Mihin emotionaalisen älykkyyden testiä käytetään?

Emotionaalinen älykkyys on se, mitä käytämme määritelläksemme, miltä meistä tuntuu ja miten muut tuntevat. Se muistuttaa empatiaa, mutta kyse on kyvystä tunnistaa kukin erikseen. Michael Beldoch tunnisti sen ensimmäisen kerran vuonna 1964, mutta tiedeyhteisö jätti sen laajalti huomiotta. EI käyttää tunnusten tunnistamiseen kolmea päätaitoa - tietoisuus, soveltaminen ja hallinta. Säätämällä, kopioimalla ja tunnistamalla tunteita muissa ja itsessämme voimme paremmin yhdistää tunteet kokemuksiin ja toimia sen mukaisesti.

Lapsena tunnemme kokemuksemme perusteella, milloin on sopiva itkeä ja milloin ei. emotionaalinen älykkyytemme on alikehittynyt, ja seuraamalla vanhempiaan ja ikäisiamme parannamme sitä. Se sekoitetaan usein yksinkertaisesti herkkyyteen, mutta emotionaalinen älykkyys on vahvuus, jossa herkkyys itsessään voi olla este. Hyvä henkinen älykkyys pystyy käsittelemään vaikeita tilanteita ja sosiaalista osaamista hyvin.

Lähde: rawpixel.com

EQ, IQ ja EI

Nämä kolme termiä sekoitetaan usein, varsinkin kun on kyse testeistä, koska kun ihmiset, jotka eivät ole ammattilaisia, luovat ne, he eivät ehkä tiedä niiden välistä erityistä eroa. Tunneäly eroaa älystä ja todellisesta älystä, eikä näiden kahden välillä ole yhteyttä. Sinulla voi olla korkea älykkyysosamäärä ja matala EI tai päinvastoin, mutta missä useimmat ihmiset ovat syntyneet karkealla älyllisyydellä, heidän EI voidaan kehittää korkeammalle työlle. EQ viittaa kokonaiskuvaan, mutta EI: n ja EQ: n termit sekoitetaan usein keskenään. EI, IQ ja persoonallisuuden summa muodostavat ihmisen emotionaalisen osamäärän ja mikä saa hänet toimimaan.

Ihmiset, joilla on korkea EI, ovat yleensä parempia johtajia, pärjäävät paremmin työssä ja heillä on vakaampi mielenterveys.

Vaikka löydät todennäköisesti testejä, jotka mittaavat kaikkia edellä mainittuja, vain harvoilla niistä on mitään käyttöä psykologian ja ilmavien 'johtajuus' -ohjelmien ulkopuolella. Yritykset käyttävät lähinnä näitä testejä perustamaan oikeantyyppisiä ihmisiä edistämään selittämättä tosiasiallisesti, ovatko ihmiset lahjakkaita vai eivätkö he siinä asemassa. Se ei ole tarkka tiede, ja tulokset ovat monin tavoin enemmän näennäistiede kuin tosiasia.

Ne ovat rajalliset, koska ne mittaavat vain EI: tä ottamatta huomioon taitoa, kykyä, älykkyyttä tai muita ominaisuuksia, jotka voivat olla tärkeitä. Koska EI on vain mitta emotionaalisesta ymmärryksestä ja pätevyydestä, sitä voitaisiin väärin käyttää perustamaan henkilö työasentoon, jossa hän ei yksinkertaisesti ole tarpeeksi älykäs tai ammattitaitoinen.

Hyödyllisten testien valitseminen

Hyödyllisin testi edellyttää 360 asteen arviointia. Tämä luo paitsi itsetuntemuksen ja itsesääntelyn myös muiden näkemykset EI: stäsi. Vertaamalla näitä kahta henkilöä ei voi mitenkään vääristää tuloksiaan valehtelemalla, ja epäjohdonmukaisuudet on helpompi havaita. Johtamistestissä 360 asteen arviointi yhdistettynä älykkyysosamäärään tai persoonallisuustestiin on paras tapa vahvistaa työntekijöiden osaamista ja ennustaa heidän tehokkuuttaan johtajana.

Vertaisverkkojen ja työtovereiden arviointi on välttämätöntä työntekijöiden EI ymmärtämiseksi täysimääräisesti ja sellaisten alueiden käsittelemiseksi, jotka saattavat tarvita parannusta. Vaikka tulisitkin hyvin EI-testillä työntekijänä, testituloksesi voivat auttaa sinua samalla tavalla tunnistamalla potentiaalisesti alueet, joilla voit parantaa, jos haluat saada ylennystä.

Ei pidä olettaa, että jos saavutat korkeat pisteet EI-testissäsi, et voi parantaa. Kyse ei ole ollenkaan täydellisestä työntekijästä, vaan siitä, että ymmärrät missä voit kasvaa ja kehittyä johtajana tekemättä oletuksia.

MSCEIT

EI mitataan yleensä Mayer-Salovey-Caruson emotionaalisen älykkyyden testillä. Se on samanlainen kuin IQ-testit suunnittelussa ja mittaa emotionaalisen älykkyyden neljä haaraa pisteillä jokaiselle, jotka sitten yhdistetään kokonaispisteiksi. Testi perustuu vahvasti 'sosiaalisiin normeihin', jotka voivat ilmeisesti poiketa kulttuurisesti, mikä tekee testistä virheellisen, kun sitä tarkastellaan maailmanlaajuisesti.

On olemassa asiantuntijoiden arvioima versio, jonka 21 tutkijaa loi antamaan 'täydellisiä' vastauksia, ja testit pisteytetään näitä vastauksia vastaan ​​vertailutyylillä, vaikka teknisesti ei olekaan oikeita tai vääriä vastauksia. Tässä testissä käytetään 'itseraportointimenetelmää', koska se perustuu kokonaan henkilön käsitykseen emotionaalisesta älykkyydestään, mikä voi tehdä tuloksista melko puutteellisia.

Testissä oli alun perin 141 kysymystä, mutta 19 poistettiin, kun havaittiin, että nämä vastaukset olivat yleensä poikkeavia ja voivat vaikuttaa pisteytykseen ja tarkkuuteen. Testiä käytetään yleensä soveltuvuustestinä johtajuuden ja työntekijöiden pätevyyden määrittämiseksi ylennykseen. Järjestelmä liittyy motivaatioon, kykyyn motivoida muita, tehokkaaseen johtajuuteen ja empatiaan.

Lähde: rawpixel.com

Aikuisten kasvojen DANA

Tässä testissä on kaksi muotoa, joka on paljon yksinkertaisempi kuin MSCEIT. Tämä on diagnostinen analyysi sanattomasta tarkkuudesta. Se vaatii tunnistamaan tunteita ilmaisevien ihmisten valokuvia ja kykyä tunnistaa ne sukupuolen ja intensiteetin perusteella. Tämä testi voidaan antaa sekä japanilaisessa että valkoihoisessa testissä siten, että osallistujille näytetään 24-56 erilaista kuvaa.

Yksinkertaisemmat testit rajoittavat osallistujia seitsemään tunteeseen (onnellisuus, pelko, yllätys, halveksunta, suru, inho ja viha), kun taas monimutkaisempi testi ei kannusta osallistujia lainkaan, joten he voivat luoda ymmärryksensä näytetyistä tunteista. Tätä testiä käyttävät enimmäkseen psykologit ja lääketieteen ammattilaiset selvittääkseen kykyä empatoida ja ymmärtää tunteita. Se ei ole lainkaan hyödyllinen johtajuudelle, ja koska se on melko subjektiivista, on vaikeampaa antaa 'oikeita' vastauksia.

Sekamalli

Tämän testin on suunnitellut tunnetuin EI-kirjailija Daniel Goldman keinona määrittää johtajien taidot ja pätevyys ja arvioida heidän potentiaalista suorituskykyään. Malli perustuu viiteen EI-rakenteeseen, jotka hän hahmotteli kirjassaan Mikä tekee johtajasta vuonna 1998.Nämä viisi rakennetta ovat:

• Empatia
• Motivaatio
• Sosiaalinen taito
• Itsetietoisuus
• Itsesääntely

Jokainen rakenne ei ole kyky, vaan sellainen, jota yksilö voi kehittää ja viljellä emotionaalisen älykkyytensä ja potentiaalinsa parantamiseksi johtajana. Mallia kritisoidaan usein siitä, että sillä ei ole perustaa todelliseen psykologiaan eikä sillä ole todellista hyötyä tämän vuoksi.

Sekamallilla on kaksi erilaista testiä EI: n mittaamiseksi näiden viiden rakenteen perusteella.

Emotional Competence Inventory oli Daniel Goldmanin kehittämä alkuperäinen testi EI-käyttäytymisen mittaamiseksi. Tämä testi on samanlainen kuin Bar-On tai EQ-i, mutta eroaa, koska se keskittyy opittuihin ominaisuuksiin eikä luontaisiin ominaisuuksiin. Se uudistettiin vuonna 2007 emotionaalisen ja sosiaalisen osaamisen luetteloon. Tätä testiä käytetään mittaamaan sosiaalista osaamista ja käyttäytymistä suhteessa EI muihin. Tämä tekee siitä hyödyllisimmän työnantajille, joiden on arvioitava työntekijöidensä työskentely. Tämän lisäksi on emotionaalisen älykkyyden arviointi, joka on tarkoitettu enemmän itsearviointiin ja itsensä kasvattamiseen.

Lähde: rawpixel.com

Psykiatrinen hyödyllisyys

Työkaluna EI-testi ei ole kovin hyödyllinen psykiatreille. Kun käsitellään emotionaalista ahdistusta tai häiriöitä, joissa ihmiset kamppailevat empatioimaan DANA-testiä, voi olla apua matkimisessa ja potilaiden tietämisessä siitä, miten tunteet ja ilmeet liittyvät toisiinsa, mutta tämä ei ole heidän yleinen käyttö. Kaiken kaikkiaan psykiatrien tai muiden psykologisten tieteiden tarvetta EI: n käyttämiseen lainkaan, koska se on yleensä melko selvää, jos potilaat kamppailevat EI: n kanssa tai kärsivät häiriöstä, joka alentaa EI: tä tarvitsematta testiä sen todistamiseksi.

Jos luulet kärsivän häiriöstä, joka aiheuttaa sinulle empatiaa yhteiskunnalle ja muille, on tärkeää, että etsit ammattitaitoista apua. EI-testi ei ole sopiva mitta tästä, ja pseudotieteenä tuloksilla ei ehkä ole mitään tekemistä emotionaalisen katkoksen kanssa. Yhteydenotto emotionaalisiin häiriöihin perehtyneeseen ammattilaiseen on välttämätöntä hoidon saamiseksi, jos et ole vielä yhteydessä jonkun kanssa. BetterHelpin kaltaisten sivustojen avulla voit selata asiantuntijoita heidän alojensa, kuten tunnehäiriöiden, perusteella.

Mitä testiä sinun tulisi käyttää?

Poikkeus kaikista näistä testeistä on yksinkertainen vertaisarviointi. Käyttämällä kolmannen osapuolen vertaisarviointia suorituskyvyn ja kyvyn määrittämiseen henkilöllä ei ole tapaa vaikuttaa tuloksiinsa tarkentamalla niitä. Koska EI liittyy siihen, miten muut nähdään, vain kolmas osapuoli voi vahvistaa, onko aihe oikea vai ei. On mahdollista, että sekä 360 että itsetietoiset EI-testit ovat puolueellisia, mikä tekee niistä vähemmän luotettavia.

Oikean EI-testin valinta riippuu usein siitä, mihin sitä tarvitset. Jos tarvitaan vain yksinkertainen vertaisarviointi, epävirallinen testi, jossa kysytään työtovereilta heidän kokemuksestaan, voi olla riittävä, kun taas muodollisempien testien lisääminen, kuten 360, voi auttaa pyöristämään arviointia. Ihannetapauksessa nämä testit voidaan tehdä yhdessä, jotta saat täydellisen kuvan työntekijästä.

Jaa Ystäviesi Kanssa: